V dnešní době informačního boomu máme jednoduchý přístup k informacím o tom, jak bychom měli svůj život, svou práci dělat nejlépe. Není ani tolik složité ujasnit si JAK něco dělat. Výrazně náročnější je DĚLAT TO. Každý z nás má totiž zažité zlozvyky, bariéry, obavy apod., které mu brání ve změně. Ty se dají (jednodušeji než předěláváním) změnit získáním nových návyků.

Vybudování nových návyků (dovedností) je možné při zajištění několika podmínek. Tou první a zásadní je ochota jednotlivce i celé firmy něco měnit. Těmi dalšími podmínkami jsou správné nástroje pro provedení změny. Celý princip je znázorněn na obrázku níže. K vybudování návyku nestačí absolvovat školení, ale mělo by být zajištěno takové prostředí, kde bude mít každý jednotlivec prostor, podmínky a nástroje (interní i externí) pro získání, budování a fixování nových návyků v jakékoli dovednosti.

Pro realizaci projektů využíváme celou řadu nástrojů. Metodiky jednotlivých nástrojů jsou navrženy tak, aby respektovaly a plně podporovaly efektivní dosažení stanovených cílů projektu. Nástroje svou škálou a výběrem podporují vstupní i průběžnou motivaci, zapojení a aktivizaci účastníků, čímž optimalizují proces učení. Jejich průběžné střídání zároveň činí proces změny dynamickým a pro účastníky atraktivním a zajímavým.

Uvedené nástroje jsou jen výčtem nejčastěji používaných. Při návrhu projektu jsou po dohodě všech stran vybírány ty nejefektivnější.

Workshop

Tematické facilitované setkání týmu, různých interních odborníků, případně managementu nad konkrétním problémem/ tématem obvykle se záměrem hledat společně řešení, cestu. Výstup workshopu se formuluje díky předem danému tématu a cíli workshopu. Může být facilitováno (řízeno) interně jedním z účastníků, interním školeným facilitátorem nebo externistou.

Koučink

Koučink je partnerství mezi koučovaným a koučem, kde rolí kouče je stanovení konkrétního cíle, cesty jak ho dosáhnout a motivace koučovaného k dosažení tohoto cíle. Metoda, jak úspěšně projít změnou, jak změnu iniciovat, jak dosáhnout viditelných výsledků v reálném čase. Konečným cílem koučinku je pomoci koučovanému vyvinout takové vnitřní a vnější struktury, které mu umožní dosáhnout úspěchu a zvýší jeho potenciál. Koučink může být využit jak k individuální práci, tak k práci se skupinou.

Mentorink

V mnoha věcech podobný nástroj jako koučink. Zásadně se liší tím, že mentor napomáhá klientovi v hledání cest a strategií svými zkušenostmi a radami.

Psychodiagnostické testy

Využití strukturovaného a standardizovaného přístupu psychologických testů k lepšímu ohodnocení a poznání sebe sama a následné pojmenování rozvojových potřeb na základě výstupů z psychodiagnostiky.

Využíváme různých nástrojů jako např. dotazník MBTI, který je standardizovaný pro českou populaci pod názvem GPOP. Jedná se o dotazníkovou metodu, která je používaná pro porozumění osobnosti a zjištění hlavních preferencí v oblasti vnímání, rozhodování, psychické energie, životního stylu a reagování na stres. Výstupem z metody je kromě popisu typu také podrobná závěrečná zpráva včetně analýzy preferencí v rámci jednotlivých škál a jejich subškál.

Pro týmovou práci je možné také využít klasický Belbinův dotazník, který specifikuje role členů týmu a následně umožní nastavení rozvojových oblastí s cílem efektivnějšího fungování týmu.

Velmi dobré zkušenosti máme i s Hoganovými testy HPI, HDS, MVPI.

• HPI – Hoganův osobnostní test je vysoce validní psychodiagnostický test těch osobnostních rysů, které jsou podstatné pro úspěch v zaměstnání, v mezilidských vztazích, při vzdělávání a v životě obecně. HPI hodnotí normální osobnost a předpovídá úspěch v profesionálním životě. Byl navržen primárně pro použití při výběru zaměstnanců, jejich rozvoji a kariérovém plánování. HPI je prvním z nové generace osobnostních dotazníků, které byly vytvořeny na základě výzkumu profesního výkonu.
• HDS – Hoganův rozvojový test odhaluje dispozice k dysfunkčním a rizikovým vzorcům chování, které se mohou projevit pouze v krizových a zátěžových situacích. Tyto vzorce chování negativně ovlivňují naši kariéru a mezilidské vztahy a představují "odvrácenou stránku" osobnosti. V pracovním kontextu mohou znemožnit efektivní komunikaci či vedení týmu a snížit tak naši produktivitu. Když tyto vzorce chování rozpoznáme, můžeme je překonat. Výsledky HDS slouží především jako podklad pro koučování a individuální rozvoj.
• MVPI - Inventář motivů, hodnot a preferencí je zaměřen na zjištění vnitřních hodnot, preferencí a motivů. Na jejich základě lze odvodit, jaká profese, práce a prostředí bude zaměstnance nejvíce motivovat a uspokojovat. Lze tak předpovědět, do jaké míry bude pracovníkovi "sedět" pozice, pracovní tým či firemní kultura společnosti a jakou organizační kulturu bude on sám v roli vedoucího pravděpodobně vytvářet.

360° zpětná vazba - metoda pro zjištění a následné stanovení rozvojových potřeb prostřednictvím dotazníku, který je konstruován na základě potřeb klienta. Výstupem je strukturovaná zpětná vazba na chování jednotlivce od jeho okolí a to zejména od nadřízeného, kolegů, podřízených a pokud je to vhodné je možné do hodnocení zahrnout i zákazníka či interního zákazníka. Výstupy jsou jak kvantitativní – bodové ohodnocení oblasti, porovnání s průměrným hodnocením skupiny, tak kvalitativní – komentáře k jednotlivým hodnoceným výrokům. Veškerá hodnocení jsou porovnávána s vlastním sebehodnocením, což umožňuje náhled na vnímání sebe sama i zjištění, jak mě vidí ostatní.

Individuální rozhovory – např. fázi analýzy provádíme formou individuálních rozhovorů s vybranými osobami (definuje po vzájemné dohodě zadavatel). Rozhovory jsou vedeny podle přesně stanoveného scénáře sestavovaného pro požadovaná témata.

Stínování

Podpora osoby v reálných situacích na pracovišti/u klienta apod. Konkrétně to znamená, že se kouč/mentor v případě konkrétní aktivity účastní jednání s/u klienta; s osobou udělá přípravu na aktivitu, u aktivity pozoruje a následně poskytuje osobě zpětnou vazbu, v případě, že se nejedná o aktivitu s/u klienta, provádí s osobou koučink/mentoring. To vše s ohledem na definovaný cíl osoby (sestavený obvykle v závěru skupinového tréninku nebo v průběhu adaptační doby u nováčků). Z každého setkání vyplývají konkrétní kroky vedoucí ke splnění definovaného cíle.

Skupinový trénink

Pro fázi získávání znalosti je nejlepší forma trénink, školení, rozvojový program nebo jak jinak můžeme tuto formu nazvat. Zde uplatňujeme podle potřeby řadu skupinových i individuálních přístupů. Uplatnění uvedených metod či forem je podmíněno jednak přesně stanoveným postupem (programem), který má svou pevnou kostru a také požadavky a potřebami konkrétní skupiny.

Do „pevné kostry“ jsou zahrnuty zejména domluvená témata (obsah), ale také prostor pro nácvik účastníků, zpětnou vazbu lektora i účastníků a dohodu nad formou i konkrétními kroky implementace do praxe. Uplatňujeme metody jako moderovaná diskuze, brainstorming, předávání ověřených postupů lektorem, simulace & rozbory (včetně zrcadlově obrácených rolí) pro konkretizaci a vyšší míru vzájemného pochopení, případové situace, práce ve skupinách, skupinová diskuse, ukázky (demo) nástrojů lektorem, týmový koučink, videotrénink, hrové aktivity apod.

Outdoor workshop

Pro strategické vedení firmy podpora formou výjezdních pracovních workshopů zaměřených na hledání strategicky důležitých témat a řešení, propojených se skupinovým koučinkem a zážitkovým učením se / seberozvojem. Doporučujeme uskutečňovat v zajímavé inspirativní lokalitě a pod vedením externího kouče/facilitátora.

Reálná praxe – Pro úplné osvojení si návyku je třeba / doporučujeme, aby někdo (přímý nadřízený/interní kouč/kolega/…) pomohl „roztlačenému vlaku“ nabrat rychlost. Tzn., poskytl osobě obdobnou podporu poskytováním zpětné vazby.

Strukturované sdílení informací

Pro učící se organizaci je klíčové zavést návyky/ postupy – ideálně ne příliš formální, aby zaměstnanci hledali cesty sdílení informací a zkušeností z absolvovaných kurzů, z tisku, konferencí, novinky z internetu z oboru práce. Toto je možné nastavit formou pravidelných setkání, kulatých stolů, info anotací se stručným komentářem při poradě či jakoukoliv jinou formou. Je výhodné domluvit se na preferovaných formách se samotnými členy týmu, aby to nebylo pouze formální nevítané setkání. Je to jeden ze způsobů, jak zajistit aktuálnost informací, sledování trendů a informovanost širšího spektra zaměstnanců. Je to také způsob, jak s minimem (finančních) prostředků zajistit maximum užitku.

Triáda

Další velmi užitečný nástroj učící se organizace. Sdílející a svůj vzájemný rozvoj podporující trojice zaměstnanců, sestavená na základě různého klíče: 3 kolegové ze stejného týmu, ze stejné organizační jednotky, 3 manažeři ze stejné organizační jednotky, ze stejného projektu, 3 manažeři napříč firmou z různých oborů a jednotek, 3 odborníci na stejnou/rozdílnou oblast. Podstatou triády je vzájemná neformální podpora a zájem o sdílení svého osobního a profesního rozvoje. Zaměstnanci si sami volí, s kým chtějí být v triádě, následně se podle domluvy minimálně 5-6-krát sejdou a diskutují svůj rozvoj, pracovní témata, společně absolvují konferenci nebo odborné setkání apod.

bridgemedia | Nike